indiliveru

24 Содержание Введение 1. Отбор персонала 1.1 Факторы, оказывающие влияние на отбор персонала 1.2 Методы отбора персонала и принятие решения о найме 2. Наем персонала 2.1 Источники найма 2.2 Процедура найма Заключение Список использованных источников Введение Управление людьми для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение.

1. Этапы Отбор И Найм Персонала Презентация На Тему
2. Этапы Отбор И Найм Персонала Презентация

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор. Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе составленного плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Описание слайда: Найм персонала - комплекс мероприятий по подбору, отбору персонала с целью удовлетворения текущих и перспективных потребностей за счет внутренних и внешних источников. Найм персонала - комплекс мероприятий по подбору, отбору персонала с целью удовлетворения текущих. Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование здоровья и работоспособности.

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов (определение требований к кандидату; привлечение кандидатов; отбор кандидатов; прием на работу), каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом. Отбор персонала 1.1 Факторы, оказывающие влияние на отбор персонала Отбор персонала - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основной целью отбора персонала является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой организацией. К этому также добавляются необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и использования их возможностей. В процессе отбора, на службу управления персоналом оказывают влияние следующие факторы, представленные на рисунке 1.1. Рисунок 1.1 - Факторы, оказывающие влияние на отбор персонала Тип организации.

В процессе отбора персонала в первую очередь приходится учитывать тип организации: ее размер, сложность и технологическую изменчивость. В крупных организациях можно использовать систематические, надежные и действенные методы отбора, которые требуют больших материальных затрат. Разработка таких методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не требуются. Рынок рабочей силы. На процесс отбора персонала влияет общее состояние (экономическое, социальное, экологическое и др.) в области и городе, где расположена организация.

Кроме того, на отбор также оказывают влияние условия работы, сама работа и имидж фирмы. В соответствии с этими факторами меняется количество претендентов на вакантное место. Работники службы управления персоналом анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора, который рассчитывается по следующей формуле:, где: КОТБ - коэффициент отбора; ЧОЛ - число отобранных лиц; ЧП - число претендентов. Для разных профессий величина коэффициента отбора разная. Если коэффициент отбора близок к 1/ 1, то процесс отбора достаточно короткий и не вызывает трудностей, так как количество желающих, из которых осуществляется отбор, невелико.

При коэффициенте отбора 1/ 2 отбор становится трудным. Однако, чем ниже коэффициент, тем более разборчивее может быть организация. И при коэффициенте 1/ 2 вероятность того, что организация наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1/ 1. Государственные требования. Действующее законодательство РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинам и матерям, имеющим детей.

Отказ по этим мотивам может быть обжалован в суде. Состав рабочей силы. Нередко организации стараются набирать на работу такой состав рабочей силы, который максимально соответствовал бы требованиям покупателей, клиентов и т.д. Например, в некоторых штатах США для работы в полицейских участках с преобладанием населения, говорящего на испанском языке, стараются набирать испаноговорящих полицейских. Месторасположение организации. Многие организации располагаются в таких местах, где им был бы гарантированно обеспечен приток рабочей силы. Например, американские фирмы, выпускающие электронику, расположили свои предприятия в Силиконовой долине в Калифорнии и других городах, где не возникает трудностей с подбором персонала.

Эти регионы привлекают большое количество работников, имеющих необходимые навыки и подготовку для того, чтобы работать на предприятиях, выпускающих электронику. Личные качества претендента. Администрация организации стремится привлекать работников, отвечающих таким запросам: Ш отличающихся высоким профессионализмом; Ш готовых работать в этой организации много лет; Ш имеющих низкий показатель несчастных случаев; Ш умеющих работать в коллективе; Ш умеющих общаться с клиентами. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы.

Этапы Отбор И Найм Персонала Презентация На Тему

Лица, принимающие решения при отборе. В небольших организациях, где нет службы по управлению персоналом, решение по отбору принимает руководитель соответствующего профиля. В больших и среднего размера организациях в принятие решения при отборе вовлечены линейные и функциональные руководители, которые выполняют определенные роли, представленные в таблице 1.1.

Речь претендента (грамотность – косноязычие; темп – быстрый, замедленный; громкость; фонетическая правильность речи); 3. Невербальные характеристики: визуальный контакт глаз (взгляд) – частота; выразительность; концентрация взгляда – смотрит или не смотрит в глаза собеседнику, часто отводит взгляд; кинестетические критерии-характеристики (поза; телодвижения; осанка); проксемические характеристики (организация и расположение своего тела в пространстве) (мимика – улыбка; соответствие мимики и содержания вербалики); 4. Форма и содержание беседы (внимательность к вопросам и комментариям интервьюера; конкретность ответов – уход от нее; уверенность в своих высказываниях);. Профессиональные знания (образование; опыт работы в сфере гостиничного бизнеса; уровень знания иностранных языков – по характеристикам речи); 6. Личностные характеристики: осуждает ли прежних работодателей и коллег (если «да» – причины); коммуникабельные способности: умение устанавливать эмоционально положительный контакт, адекватность реакций и восприятия, умение активно слушать, умение задавать вопросы; конфликтность: агрессивность, терпимость; уравновешенность; деликатность; вежливость; моральные принципы; работа в коллективе; лидерские способности.

Этапы Отбор И Найм Персонала Презентация

Слайд 18 поведение в экстремальных условиях (искусственно создаваемая ситуация – неожиданные вопросы); проявление интереса к новостям мира, экономики, литературы и так далее; увлечения, хобби; 7. Жизненные планы и цели (серьезность; осознанность; уверенность в перспективах); 8. Задает ли претендент вопросы: об общих целях гостиницы; работе вообще и о конкретной должности; отделе, куда претендует устроиться на работу; оплате; социальных гарантиях; перспективах карьерного роста и так далее; 9. Принимает ли претендент условия работы (сменный график; стандарты внешнего вида и поведения; оплата труда; отпуск и так далее). Временной фактор – опоздание на собеседование;. Слайд 25 Процедура приема на работу предоставление будущим работником необходимых документов заявление в письменной форме на имя руководителя организации о приеме на работу, этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ.

Заключение письменного трудового договора, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т. Приказ о приеме на работу (форма № Т-1а), изданный на основании заключенного трудового договора, внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника.